MINGGU 11 · MINI LESSON

# Rekrutmen STAR & Jadi Trainer Internal (TTT)

⏱️ 15 mnt🎯 ADM-08, ADM-09⭐ Level 1
🎯 Misi kamu:
LO1 — Melakukan screening & pertanyaan perilaku memakai teknik STAR.
LO2 — Menyadari sumber bias umum dalam interview dan menjaga fairness.
LO3 — Memahami dasar menyusun materi/bank soal University dan teknik mengajar dasar (TTT).
🎤

## Screening & interview dengan teknik STAR

STAR membantu kamu menggali pengalaman nyata kandidat, bukan sekadar jawaban teoretis — penting saat rekrutmen cepat staff operasional Sanggraloka, misalnya menjelang grup besar tiba.

- S — Situation: minta kandidat ceritakan situasi/konteks nyata (mis. "Ceritakan saat kamu menghadapi tamu komplain")
- T — Task: apa tugas/tanggung jawab kandidat di situasi itu
- A — Action: tindakan spesifik yang benar-benar dilakukan kandidat sendiri (bukan "kami" tapi "saya") — ini bagian paling penting untuk menilai kompetensi individu, bukan klaim keberhasilan tim
- R — Result: hasil dari tindakan tersebut, idealnya terukur, termasuk apa yang dipelajari
- Contoh pertanyaan STAR untuk calon Room Attendant/FBS: "Ceritakan pengalamanmu saat menyelesaikan pekerjaan di bawah tekanan waktu, dan apa hasilnya"

🎥 SLOT VIDEO — simulasi interview STAR untuk posisi operasional, direkam trainer HR Sanggraloka
⚖️

## Kesadaran bias & menjaga fairness

Jenis Bias | Contoh & cara menghindarinya
--- | ---
Halo effect | Menilai kandidat baik secara keseluruhan hanya karena satu kesan awal positif (mis. penampilan menarik) — gunakan kriteria penilaian tertulis, bukan kesan pertama saja
Similarity bias | Lebih menyukai kandidat yang mirip latar belakang/kampung halaman/hobi dengan pewawancara — fokus pada kompetensi & jawaban STAR, bukan kecocokan personal
Bias asal/gender/usia | Menilai berdasarkan asal daerah, jenis kelamin, atau usia, bukan kompetensi — dilarang keras dan melanggar prinsip kesetaraan kesempatan kerja
First impression bias | Menentukan keputusan di 5 menit pertama lalu mencari pembenaran sepanjang interview — tahan penilaian sampai interview selesai penuh

Gunakan lembar penilaian terstruktur dengan kriteria yang sama untuk semua kandidat posisi yang sama — ini melindungi proses rekrutmen dari bias personal, sekaligus jadi bukti keputusan yang bisa dipertanggungjawabkan kalau ada keberatan.

👩‍🏫

## Dasar Training Delivery (TTT) — jalur trainer internal

- TTT (Train the Trainer) adalah jalur bagi staff senior/HR untuk menjadi trainer internal University — bukan otomatis melekat karena senioritas, ada sertifikasi bertahap
- Hotel University Sanggraloka mencakup 232 kompetensi lintas 14 faculty — beban belajar standar tiap level setara ±9 jam (9 sesi mini @15 menit + 3 sesi fisik + kuis)
- Prinsip dasar bank soal: setiap Learning Outcome (LO) wajib diuji minimal 1 soal, dan setiap soal harus mengacu ke 1 LO yang jelas — tidak boleh ada LO yang tidak teruji atau soal tanpa LO
- Teknik mengajar dasar: buka sesi dengan tujuan jelas ("🎯 Misi kamu"), sampaikan materi ringkas dengan contoh nyata resort, tutup dengan kuis/praktik untuk mengecek pemahaman
- Trainer internal Level 1 fokus membantu proses training sesuai LO yang sudah ada, bukan merancang kurikulum baru sendiri — perubahan kurikulum melalui Faculty Head/Training Officer, supaya materi antar sesi & faculty tetap konsisten

🔍

## 3 insight yang sering meleset di lapangan

- Interview yang baik bukan soal "menyukai" kandidat — tapi soal bukti perilaku nyata lewat STAR. Kandidat yang "kelihatan pas" secara personal belum tentu paling kompeten untuk pekerjaannya
- TTT bukan status otomatis untuk semua staff senior — ada jenjang sertifikasi bertahap; senioritas saja tidak membuat seseorang layak jadi trainer internal
- Bank soal University wajib align 1 LO = minimal 1 soal. Materi atau soal yang tidak menguji LO mana pun tidak boleh diterbitkan begitu saja, sekalipun kelihatan "menarik" untuk ditambahkan

⚠️

## 3 kesalahan umum & akibatnya

- Menyimpulkan kandidat kompeten/tidak dari kesan 5 menit pertama — berpotensi meloloskan kandidat yang kurang kompeten, atau melewatkan kandidat baik yang gugup di awal interview
- Menerima jawaban STAR "kami/tim" tanpa menggali peran individu kandidat (Action) — hasilnya kamu tidak benar-benar tahu kompetensi personal kandidat, hanya tahu ceritanya soal tim
- Trainer internal baru (belum sepenuhnya lulus TTT) langsung mengubah materi/bank soal sendiri tanpa lewat Training Officer/Faculty Head — kurikulum antar batch jadi tidak konsisten dan berisiko keluar dari standar akademik

🌏

## Skenario Sanggraloka: rekrutmen kilat untuk grup besar

Sanggraloka butuh 3 staff FBS tambahan cepat untuk event 60 tamu grup Korea minggu depan. Saat interview, seorang kandidat menjawab, "Kami sebagai tim selalu berhasil selesai tepat waktu" — pewawancara senior menggali lebih lanjut: "Kamu sendiri, apa peran & tindakan spesifikmu saat itu?" untuk memastikan Action individu, bukan klaim tim. Di kandidat lain, pewawancara nyaris condong memilih karena kandidat itu kebetulan dari kampung halaman yang sama dengannya (similarity bias) — rekan pewawancara lain mengingatkan untuk kembali ke lembar penilaian terstruktur dan fokus jawaban STAR-nya, bukan kecocokan personal. Keputusan akhir diambil berdasarkan skor tertulis yang sama untuk semua kandidat — bukan feeling di akhir hari yang panjang.

💼

## Nyambung ke jobdesk & KPI kamu

Real talk: rekrutmen yang adil dan training yang konsisten jarang "kelihatan" hasilnya hari itu juga — tapi menentukan siapa yang bekerja di Sanggraloka 1-2 tahun ke depan.

- Tugas jobdesk yang kamu kuasai di sini: "membantu proses administrasi rekrutmen (jadwal interview, kelengkapan dokumen kandidat)" (HRD-ADM-01) dan — kalau kamu menempuh jalur TTT — "mendukung sesi training fisik" & "meninjau kualitas materi/bank soal baru" (HRD-TRN-01, posisi rencana).
- KPI yang terbantu: partisipasimu di University menopang indikator training jam/karyawan ≥3 jam/bulan (bobot 15% departemen); kalau ke depan kamu jadi trainer internal, kualitas soal 100% lolos QC jadi indikator utamamu.
- Untung buat kamu: ADM-09 (TTT) Level 4 + KPI ≥85 adalah salah satu syarat naik ke Human Capital Manager — kompetensi ini jalur karier nyata, bukan sekadar nilai kuis.

⭐ INGAT SATU INI AJAInterview yang adil pakai STAR + kriteria tertulis; mengajar yang baik dimulai dari LO yang jelas, bukan sekadar cerita panjang. Fairness dalam merekrut & konsistensi dalam mengajar adalah Pawongan — harmoni antar manusia — dalam wujud paling nyata.
SIAP DIUJI? 😎▶ Mulai Quiz — 10 soal · ±7 menit+100 XP kalau lulus (passing 80)

ADM-L1-W11 · Hotel University Sanggraloka · v2.1
Disusun lensa 3 pakar: Human Capital Manager (15 th) × dosen psikologi industri × review trainer internal Gen Z